رغم إن كثير من الشركات تتنافس على الخريجين المتميزين من الجامعات المرموقه إلا إنه ما زال هناك استهداف لأفضل العقول في الشركات المنافسة .. خذ مثلاً ستيف جوبز عندما أسس شركة بكسار بعد (طرده) من أبل سحب معه الكثير من موظفي أبل مما أدى إلى عرقلت بعض مشاريعها.
انتقال الموظف المميز إلى شركة منافسة دائماً ما يكون تحدي كبير للشركة الأم. حيث إنه ينقل معه الكثير من الأسرار و طرق العمل في الشركة الأم .. لذلك تغري الشركات موظفيها المتميزين برواتب و أسهم منحة مقيدة لا يمكن بيعها حتى يخدم في الشركة الأم مدة محددة. بعض الشركات لا تعطي أي من ذلك, أبل مرة أخرى لا تعطي أي من تلك المزايا للموظف العادي, ستيف جوبز كان يأخذ راتب دولار واحد في السنة! و في تصريح له سمعته بنفسي إن رواتب موظفي أبل تعتبر رواتب عادية و ليست شيء خارق كما يعتقد الجميع إذ إن المميز في أبل هو أجواء العمل فيها و الأهم هو هوية الموظف و اعتزازه بين الناس بأنه موظف في الشركة العملاقة أبل! في المقابل هناك من يبالغ في اغراق (بعض الموظفين) بالمزايا مثل جاك ويلش قائد شركة جينيرال الكتريك الذي أسس قاعدة ١٠ - ٧٠ - ٢٠, هذه القاعدة (و التي كان يطبقها في الشركة العملاقة) تنص على أنه كل سنة يجب فصل 10% من موظفي الشركة, هؤلاء هم الأسوء أداء (بالنسبة للبقية) .. و هناك 70% من الموظفين هم ذوو أداء عادي أو متوسط .. سيكون وضعهم عادي براتب عادي .. و هناك 20% هم الخارقين في الشركة مما يعمل ليل نهار و متميز جداً في أداءه .. هؤلاء حافظ عليهم و تمسك بهم و أغدق عليهم المكافآت. هناك من انتقد جاك ويلش على تحويلهم هؤلاء ال 20% كعبيد للعمل و لكنه أجاب : أنا لم أضربهم على أيديهم ليعملوا عندي!
انتقال الموظف المميز إلى شركة منافسة دائماً ما يكون تحدي كبير للشركة الأم. حيث إنه ينقل معه الكثير من الأسرار و طرق العمل في الشركة الأم .. لذلك تغري الشركات موظفيها المتميزين برواتب و أسهم منحة مقيدة لا يمكن بيعها حتى يخدم في الشركة الأم مدة محددة. بعض الشركات لا تعطي أي من ذلك, أبل مرة أخرى لا تعطي أي من تلك المزايا للموظف العادي, ستيف جوبز كان يأخذ راتب دولار واحد في السنة! و في تصريح له سمعته بنفسي إن رواتب موظفي أبل تعتبر رواتب عادية و ليست شيء خارق كما يعتقد الجميع إذ إن المميز في أبل هو أجواء العمل فيها و الأهم هو هوية الموظف و اعتزازه بين الناس بأنه موظف في الشركة العملاقة أبل! في المقابل هناك من يبالغ في اغراق (بعض الموظفين) بالمزايا مثل جاك ويلش قائد شركة جينيرال الكتريك الذي أسس قاعدة ١٠ - ٧٠ - ٢٠, هذه القاعدة (و التي كان يطبقها في الشركة العملاقة) تنص على أنه كل سنة يجب فصل 10% من موظفي الشركة, هؤلاء هم الأسوء أداء (بالنسبة للبقية) .. و هناك 70% من الموظفين هم ذوو أداء عادي أو متوسط .. سيكون وضعهم عادي براتب عادي .. و هناك 20% هم الخارقين في الشركة مما يعمل ليل نهار و متميز جداً في أداءه .. هؤلاء حافظ عليهم و تمسك بهم و أغدق عليهم المكافآت. هناك من انتقد جاك ويلش على تحويلهم هؤلاء ال 20% كعبيد للعمل و لكنه أجاب : أنا لم أضربهم على أيديهم ليعملوا عندي!
من جانب آخر إخلاص الموظف (قد) يضر الشركة .. هذا واضح في التجربة اليابانية التي يتمسك فيها الموظف الياباني بشركة واحدة كنوع من التقاليد بأنها بيته ولا يرضى بالانتقال إلى شركة أخرى. هذا يقتل طموح صغار الموظفين و يرسخ الروتين و الملل في الشركات .. يؤكد ذلك استبيان قرأته قريباً في مجلة ذا ايكونيمست بأن فقط 9% من اليابانيين يفكرون بمشروع تجاري خاص! نسبة متواضعة لو قورنت بالفرنسيين الذي تقفز النسبة لديهم إلى 38%!
بمناسبة الحديث عن الموظف المتميز .. تمنح الشركات أسهم لموظفيها أيضاً لكي تحثهم على زيادة العمل و الانتاجية حيث إن الأسهم تعكس أداء الموظفين خاصة كبار القياديين فيها. المضحك إن هذا الأمر لم تتبين جدواه خاصة في أزمة الرهن العقاري (الأزمة الاقتصادية) الأخيرة حيث تبين إن القياديين يخاطرون كثيراً بقرارتهم لزيادة أرباحهم .. خاصة البنوك منها حيث إن ما يخاطرون فيه بالغالب هو نقود المودعين لا نقودهم الخاصة أو أصول البنك نفسه!!!